2000年3月6日，原康柏中国区总裁陈封锦因个人原因辞去在康柏公司的职务；
2002年12月11日，原时代华纳公司总裁史蒂夫.海亚离开时代华纳担任可口可乐公司总裁兼首席运营官；
2003年8月15日，摩托罗拉中国总裁陈永正主动辞职，出任微软大中华区首席执行官；
2004年2月4日，中国内地最大的网络游戏运营商――盛大网络正式向外界宣布：经公司董事会批准，聘请原微软（中国）有限公司总裁唐骏出任盛大网络总裁；
2005年7月，曾以创建微软亚洲研究院、网罗中国顶尖学者而深具影响力的原微软全球副总裁李开复博士转投Google出任全球副总裁及中国区总裁；
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一段时期以来，“公司总裁跳槽”仿佛逐渐成为一股新兴的潮流，波及了全球众多的跨国公司及其所涉及的行业，更令广大职场人士大感惊讶。在现代市场经济条件下的职场中，跳槽现象司空见惯，不足为奇，它有利于人才资源的优化配置，促进许多人才市场价值的实现。然而，频繁发生的“公司总裁跳槽”现象却让人感到不解和惊奇。究竟是什么地方出了问题，是某些公司内部的问题，还是人才市场内在的动力机制使然？
同行竞争、釜底抽薪？
纵观跳槽的公司总裁及其所在公司与行业，我们发现，发生公司总裁跳槽现象的多为同行业之间的人才流动。许多富于攻击性的公司，为了击败其竞争对手，取得市场优势地位，往往采取挖墙脚的方式，直接从竞争对手手中夺取有功之臣，以达到削弱对手，壮大自己的目的。原微软全球副总裁李开复博士转投Google就体现了Google的这种竞争战略。知名互联网评论家吕伟钢认为，从Google请李开复加盟这件事，可以看出Google对中国市场的巨大野心暴露无遗。事件本身对Google在中国市场的长远计划、策略，对整个市场的巨大影响不可小觑。Google在作邀请李开复加盟的决定之前，一定已经做好了两种心理准备：一种是Google的法律顾问已做好对策，微软不一定能告赢；另一种就是Google愿意承担法律后果，做好了赔偿微软的准备，因为Google认定李开复加盟的意义，远远大于赔偿微软的经济损失。
重利益还是寻求发展空间？
不难发现，对于跳槽的公司总裁们，新东家都为其开出了不菲的薪水及其他优厚待遇。盛大网络聘请唐骏的年薪高达数百万。李开复虽然不愿公开透露Google为自己开出的薪水，但凭李开复从2000年8月第二次加入微软至离职之前的收入总额超过300万美元及2004年的年收入更超过100万美元的事实，我们可以肯定其在Google的收入绝对不低。本来，作为能为新东家带来巨大效益的优秀人才，他们获得巨额薪水也无可厚非，但是，已经成为公司总裁的他们之所以选择跳槽，难道仅仅是为了追求更高的收入吗？
通过李开复、唐骏等人的事例可见，跳槽的公司总裁们固然追求更高的收入――这是他们市场价值的重要体现，但追求自己的社会价值和其兴趣爱好的自我实现显得更加重要。他绝大多数“跳槽总裁”看来，他们进入一家新公司，正是因为那里能为自己提供一个更为广阔和光明的发展空间。
“公司总裁跳槽”势不可挡？
海纳百川的国际化人才战略是跨国公司成功实现全球化战略的重要保证，这一战略尤其体现在公司的高层管理人员中。许多跨国公司的母公司高层管理人员中有相当数量的其他国籍人员，在海外投资的子公司中高层管理人员基本上是当地国籍公民。另外，随着国际人才流动性的增强，跨国公司选择高层管理者时，越来越多地将眼光投到国内外的其他知名企业尤其是竞争对手身上。
充足的高质量技术研发人才是跨国公司得以持续获取垄断利润的发动机，而高层管理人才则是支撑其庞大的国际化体系运营的舵手。随着国际市场竞争的加剧和跨国公司自身的全球化发展，仅仅依靠母国的人才难以满足其日益发展的国际性研发和管理的需求，也难以应对更高层面的国际市场挑战，因此，跨国公司必须广泛招募全球一流的科技人才和高层管理人才，以保证它的技术开发和国际化管理处于世界领先水平，保持竞争的制高点。
“公司总裁跳槽”现象是跨国公司实行全球化人才战略的必然产物和直接动力。正是跨国公司在全球范围内搜寻人才的需求，才使许多公司高层管理者有了“再就业”的机会。可以预测，“公司总裁跳槽”现象，将会在经济全球化尤其是跨国公司实行全球化人才战略的背景下形成一股强大的潮流，推动更多的公司总裁们在更广的范围内流动，去寻找那属于自己的最舒适的港湾。